Державна служба входить в топ-3 сфер на ринку праці за кількістю розміщених вакансій. З того часу, як оновлений Закон “Про державну службу” зобов’язав державні органи проводити конкурси на вакантні посади, було проведено 26 тисяч кадрових конкурсів. Проте, за словами голови Національного агентства України з питань державної служби Костянтина Ващенка, лише 2% людей “зі сторони”, без попереднього досвіду державної служби, обійняли посади в результаті цих конкурсів. Конкуренція за ці посади незначна – середня кількість претендентів на одну вакансію склала 3,5 осіб. Для порівняння, у юридичній сфері приватного сектору – 7,5 осіб на місце.

Чому ж державна служба залишається таким непривабливим роботодавцем для працівників з-поза меж системи, зокрема, з приватного сектору, громадських чи міжнародних організацій? Навіть якщо винести за дужки нематеріальні фактори (бюрократизм, умови на робочих місцях, відповідальність та декларування статків тощо), особливо заважає залучати нових людей ззовні система оплати праці.

У нашому суспільстві поширена думка, що рівень оплати праці в державному секторі є надзвичайно низьким, і люди працюють “за копійки”. Проте детальне дослідження щодо реформи оплати праці державних службовців, проведене Центром економічної стратегії, вказує на інше. На еквівалентних посадах в приватному секторі (згідно даних опитування роботодавців Ernst&Young) на рівнях від спеціаліста до начальника відділу можуть платити навіть менше, ніж досвідченому фахівцю на державній службі. Ситуація, однак, змінюється на протилежну на рівні середньої та вищої керівної ланок.

Таке непорозуміння існує, бо формування оплати праці держслужбовця є непрозорим та незрозумілим. У суспільстві часто плутають “голий” посадовий оклад із повною заробітною платнею державного службовця, хоча насправді це тільки невелика його частина. Згідно з дослідженням Офісу з фінансового та економічного аналізу у Верховній Раді України, у працівників центральних органів виконавчої влади посадовий оклад складав лише 26 % 2015 року, 34 % – 2016-го і 46 % – 2017-го. Оплата праці держслужбовця складається з посадового окладу, надбавок постійного та тимчасового характеру, премій і матеріальної допомоги. Базовими складовими заробітної плати державного службовця в Україні є посадовий оклад і надбавки за вислугу років та ранг державного службовця. Решта – премії та надбавки, які номінально залежать від умов, складності та результатів роботи. Також державні службовці мають право на два види матеріальної допомоги – “на оздоровлення” на час щорічної відпустки та на вирішення соціально-побутових питань. Рішення щодо виплати премій, надбавок чи допомоги є суб’єктивними і призначаються безпосереднім керівником.

*Січень-грудень 2016, дані для м. Київ, частка неформальної економіки у фінансовому секторі є відносно невеликою порівняно з іншими секторами економіки /Укрстат, розрахунки ЦЕС

Низка додаткових стимулюючих виплат і премій залишає керівникам простір для вибіркового стимулювання персоналу через премії, обсяги таких виплат залежать від розмірів економії фонду оплати праці конкретної установи та впливовості керівника у межах організації.

Такожнизька гарантована частина у структурі заробітної плати та велика частка тимчасових компонентів у заробітній платі держслужбовця зменшує привабливість роботи на держслужбі, оскільки працівник не може бути впевненим у розмірі свого доходу. Також це змушує до пошуку лояльності керівництва більшою мірою, ніждо покращення результатів роботи, що є морально неприйнятним. До всього, надбавка за вислугу років може сягати половини гарантованої частини заробітку, що однозначно дискримінує нових працівників з-поза системи.

Нерівномірний темп реформ міністерств упродовж останніх двох років і неузгодженість підходів до оплати праці в різних установах призвели до значних диспропорцій. Наприклад, найвищі заробітні плати нині встановлені для посадових осіб новостворених антикорупційних органів (НАБУ та НАЗК), які в рази перевищують посадові оклади, наприклад, найвищого рівня виконавчої влади (прем’єр-міністра). Посадовий оклад прокурора Генеральної прокуратури співставний з окладом державного секретаря міністерства. Це порушує загальний принцип справедливості оплати праці, на якому базуються системи оплати праці у європейських країнах.

Щоб зробити роботу на державній службі більш привабливою для молодих спеціалістів і людей з поза меж системи, важливо зробити систему оплати праці набагато більш прозорою та зрозумілою, також зменшивши доплату за вислугу років. Для країни з обмеженими бюджетними ресурсами та корупційними ризиками важливо максимально спростити надбавки до зарплати та інші матеріальні стимули. Це було частково зроблено з введенням в дію нового закону про державну службу, але все ще більшу частину грошової винагороди складатиме не посадовий оклад, а додаткові виплати (надбавки, премії).

Також варто створити окрему систему оплати праці для вищого корпусу державної служби, оскільки їх рівень оплати значно відстає від ринкового. Зокрема, можливий варіант переходу з кар’єрної до контрактної системи з окремими принципами фінансування. Наприклад, у Новій Зеландії з очільниками державних установ укладаються контракти, у яких прописані цілі та результати діяльності керівника за певний термін контракту, і оплата праці великою мірою залежить від результатів роботи і досягнення чи недосягнення контрактних цілей.

За збереження цих проблем Україна залишатиметься з неефективним і закритим державним апаратом, що ускладнюватиме структурні реформи в усіх сферах.

Написано для “Новое время”